Profectus LinkedIn growth consulting

4 stappen voor het aantrekken van nieuw (jong) talent

4 stappen voor het aantrekken van nieuw jong talent
LinkedIn strategieTalent Sourcing
Door een krappe arbeidsmarkt én door de opkomst van een nieuwe generatie (Gen Z’ers) hebben veel organisaties een probleem met het aantrekken en behouden van nieuw (jong) talent. Want, wat moet ik doen? En waar moet je beginnen?

Om deze vragen te beantwoorden zijn Arno Molenaar en Gunnar van Eekhout bij elkaar gekomen om hier een antwoord op te geven. Arno is een Gen Z-expert en helpt organisaties met het aantrekken en behouden van Generatie Z (1997-20212). Gunnar is een professional uit de recruitment wereld die bedrijven helpt met het in contact komen met hun ideale sollicitanten.  

Uit de ontmoeting tussen Gunnar van Eekhout & Arno Molenaar bleek al snel dat de successen van beide hun bedrijven verassend overeenkomen. Want wat blijkt? De strategie die je kan gebruiken om jongeren te werven is ook succesvol op andere vacatures.

Het is daarom belangrijk (en de moeite waard) om je huidige recruitment-proces onder de loep te nemen. Want de arbeidsmarkt zal krap blijven, en het aandeel van Generatie Z in de arbeidsmarkt zal de komende jaren verdrievoudigen.

Behoeftes van Gen Z

Leer als organisatie van de behoeftes van jongeren door de volgende drie behoeftes goed te organiseren in het proces van werving en selectie.

Transparant 

Generatie Z heeft behoefte aan een ‘no nonsense’ aanpak waarbij ze direct weten waar ze aan toe zijn. Deze transparantie is voor veel organisaties nieuw. Dit uit zich bijvoorbeeld in de behoefte om een salaris te zien bij een vacaturetekst, of dat ze na een eerste gesprek graag inzicht willen krijgen in een concept arbeidsovereenkomst.

Verder is het handig om afspraken te maken over bijvoorbeeld salarisstappen en ontwikkeling. Hoe concreter hoe beter, want Gen Z’ers zijn ambitieus. Door duidelijke afspraken te maken voorkom je verwarring of miscommunicatie. 

Er zijn, naast transparantie nog 8 andere behoeftes waar je met Gen Z rekening bij moet houden. Hierover meer weten? Download dan de Gen Z checklist door op de volgende link te klikken.  

Goed recruitment-proces 

Veel (2 op de 3) organisaties blijven hangen in traditionele (vaak verouderde) recruitment-processen. Jongeren haken hierbij af. Ze willen graag snel (informeel) in contact komen of ze maken graag op een laagdrempelige manier kennis met een organisatie. Ook is het belangrijk dat het solliciteren makkelijk via een telefoon moet kunnen solliciteren. De drempel moet hierbij zo laag mogelijk zijn.

Tip: betrek iedere leeftijdscategorie binnen jouw organisatie bij het opvragen van feedback over je recruitment-proces.  

Online aanwezig 

Jongeren zoeken eigenlijk alleen online naar werk, of willen online gevonden worden door werkgevers. Daarom is het belangrijk om online te zoeken, maar ook online gevonden te kunnen worden via bijvoorbeeld sociale media. Kies om te starten voor één of twee kanalen, focus je hier op en bouw vanaf hier verder. Het is belangrijk dat je kanalen kiest waar je doelgroep ook zit.

Door online een merk te bouwen kunnen jongeren zich ergens aan binden en raken ze enthousiast over jouw organisatie zonder dat ze er ooit mee in aanraking zijn gekomen.

Als ze je niet kunnen vinden raken ze afgeleid van andere prikkels op social media en vergeten ze jouw organisatie. 

Maak jezelf online niet beter voor dan je als organisatie daadwerkelijk bent, hier komen jongeren snel achter en zullen dan ook niet gaan solliciteren.

Stappenplan

In het volgende gedeelte van deze blog zullen wij je stapsgewijs meenemen met de stappen die je helpen om online nieuwe kandidaten te vinden. Onze tip voor het vinden van kandidaten, gebruik een tool als LinkedIn Recruiter.

Stap 1: Definieer je doelgroep en identiteit van jouw organisatie 

‘Als je iedereen probeert aan te spreken dan spreek je niemand aan’. Dit is altijd een van de eerste dingen die we met onze klanten bespreken. We merken dat door de digitalisering van onze samenleving deze quote alleen maar relevanter wordt. Mensen beslissen in een fractie van een seconde of ze jou en jouw content interessant vinden, een algemene, zoetsappige tekst voldoet vaak niet aan de eisen.  

Wees niet bang om uniek te zijn. Sommige mensen zul je hier niet mee aanspreken, maar je doelgroep wel. Dat is waar het om draait.

“Liever 90 mensen die het helemaal niks vinden en 10 die het geweldig vinden, dan 100 mensen die geen mening hebben over jouw merk.” ~ Gunnar 

Stap 2: Optimaliseer je LinkedIn profiel(en)  

Nu de identiteit van de organisatie en bijbehorende doelgroep duidelijk bepaald zijn is het belangrijk om dit te communiceren naar de buitenwereld. Voor nu focussen we even op LinkedIn, maar platforms zoals Meta of TikTok beginnen ook een steeds belangrijkere rol te spelen in het recruitment-proces.  

Een optimaal en duidelijk LinkedIn profiel is essentieel in de communicatie tegenover potentiële kandidaten. Spreek je doelgroep direct aan! Zet jezelf neer als autoriteit en zorg ervoor dat de kandidaat volledige vertrouwen krijgt dat jij niet alleen deel uitmaakt van een leuke & succesvolle onderneming, maar ook dat jij de kandidaat begrijpt en weet waar zijn/haar behoeftes en ambities liggen.   

Wees niet bang om je doelgroep direct te benoemen in je kopregel of bio-tekst. Geef concrete voorbeelden van hoe je in het verleden andere kandidaten hebt geholpen en highlights van successen binnen jullie bedrijf. Zorg dat iedereen binnen de organisatie een soortgelijke uitstraling heeft; ga bijvoorbeeld eens een middag zitten met het hele team om dit samen af te stemmen! Denk dan aan zaken als je banner-foto, kopregel, uitgelicht-sectie en nog veel meer. Geen idee waar je moet beginnen? Bekijk dan de gratis checklist via deze link. 

Stap 3: Een goed begin is het halve werk  

Een goede vacaturetekst is het halve werk. Maak van je vacaturetekst een concreet verhaal. Schrijf de vacaturetekst vanuit de kandidaat. Waarom willen zij bij jou werken: “what is in it for them?”.

Voorkom grote blokken tekst, maak de tekst scanbaar. Een kandidaat zal de tekst scannen in plaats van grondig doorlezen. Benoem het salaris in de vacature, hiermee maak je het aanbod concreet. Als je dit niet benoemd laat het merendeel van de kandidaten je vacature links liggen.  

Een andere veelvoorkomende fout is het gebruiken van (nikszeggende) containerbegrippen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het zoeken van een ‘administratieve topper’, ‘marktconform salaris’ of de welbekende ‘9-5 mentaliteit’. Want ga voor jezelf eens na wat je er nou mee bedoeld?   

Stap 4: Benaderen maar!   

Nu we onze sterke uitstraling en aantrekkelijke vacaturetekst hebben is het tijd om ermee op uit te gaan, kom maar op met die sollicitanten!  

Hiervoor moeten we de juiste mensen aanschrijven. Gelukkig heeft LinkedIn alle tools die we nodig hebben om deze mensen te vinden. Simpele zoekopdrachten kan je via de standaard zoekoptie binnen LinkedIn doen, mocht je meer zoekfilters willen gebruiken dan kan je upgraden naar LinkedIn recruiter. Dit is wat complexer om onder de knie te krijgen, maar erg waardevol.

Dan de benadering. We willen hier dezelfde principes gebruiken zoals we dat voor de vacaturetekst ook hebben gedaan. Houd het kort, straight to the point en laagdrempelig. Vraag niet ‘kan je mij een motivatiebrief en je CV toesturen’, maar vraag of ze eventueel kort willen bellen of wat informatie willen uitwisselen via de chat.

Zo kan de kandidaat laagdrempelig zijn/haar opties nalopen, dit maakt het makkelijker voor de kandidaat om geïnteresseerd te raken!  

Succes met de eerste stappen om jongeren/nieuwe medewerkers. Mocht je vragen hebben? Vraag dat dan aan Arno Molenaar of Gunnar van Eekhout.  

Deel deze blog?