Profectus LinkedIn growth consulting

De salariswensen van Gen-Z

Overig
Generatie Z en hun salariswensen; je kunt LinkedIn niet openen zonder erover te lezen. De (verschillende) meningen worden vanuit verschillende perspectieven gedeeld met het netwerk: Een bedrijfseigenaar schrijft dat hij het belachelijk vindt dat jongeren zulke hoge eisen stellen, zij hebben zichzelf toch nog helemaal niet bewezen, zo stelt hij.

Een recruiter schrijft dat het gaat om het complete pakket en dat salaris hierin slechts een onderdeel is. Een Gen Z-er schrijft dat het allemaal wel meevalt met de eisen, want een startsalaris van 4000 euro is zo gek nog niet, gezien de huidige inflatie.

Wie heeft hier dan gelijk?

In het kader van ‘liever geluk dan gelijk’ is het enige juiste antwoord: niemand en tegelijkertijd iedereen. Iedereen bekijkt dit vraagstuk namelijk vanuit zijn eigen perspectief en door zijn eigen bril. 

Het gouden ei hiervoor gaan wij je niet vertellen in deze blog. Wat we je wél kunnen vertellen is het volgende:

Het gaat niet (alleen) om geld, als de basis goed genoeg is.

Ik hoor je denken: ‘En wat is dan goed genoeg?’. Tja, dat is dus niet zo gemakkelijk te beantwoorden.

Natuurlijk was en is de inflatie sky-high, waardoor vaste lasten zijn gestegen. En ja, natuurlijk is een appartement in hartje Amsterdam duurder dan in de Achterhoek dus is datgene wat er nodig is om je vaste lasten te betalen hoger in de randstad dan daarbuiten.

Waar het om gaat is dat een starter graag van het basissalaris een starterswoning wil kunnen betalen, een telefoon- en Netflix abonnement en nog wat geld over wil houden voor een sportschool en een drankje op het terras. Als hieraan voldaan wordt, is 100 euro meer geen dealbreaker meer. 

Als je dus voldoende betaalt om vaste lasten en hobby’s te kunnen bekostigen is salaris geen issue meer voor Generatie Z. Wat zij dan wel belangrijk vinden is het perspectief op groei, in de breedste zin van het woord.

Het perspectief op groei in kennis en ontwikkeling, in functie en ook in salaris. Hoe word ik concreet geholpen mezelf te ontwikkelen, wat is er nodig voor een andere functie en hoe kan ik dat leren? Wanneer kan ik stijgen in salaris en wat moet ik daarvoor doen? Door dit soort vragen heel transparant te beantwoorden in je vacaturetekst wordt je nóg aantrekkelijker als werkgever!

Stel je voor dat je dus voldoende betaalt voor die vaste lasten én je weet heel duidelijk hoe het groeipad er binnen jouw organisatie uit ziet, dan ben je echt al een heel eind! Als je dan ook nog in staat bent om dit op een aansprekende manier te omschrijven in een vacaturetekst is er, op het gebied van salaris, niets meer wat Generatie Z in de weg staat om te solliciteren. Nu dat we een duidelijk beeld hebben bij de algemene trend denk je misschien: Leuk en aardig, maar wat moet ik hier nou mee in de praktijk? Hier zijn dan ook een aantal actiepunten hoe jij dit kan implementeren in jouw dagelijkse workflow. Let dan ook vooral op de externe communicatie! Je vacaturetekst kan wel geweldig zijn, maar als er überhaupt niemand naar kijkt, schiet je er ook niks mee op 😉 

1. Goed Werkgeversmerk op sociale media platforms.

Het begint met het creëren van een aantrekkelijk werkgeversmerk. Zorg ervoor dat je bedrijf een positieve en moderne uitstraling heeft naar potentiële nieuwe werknemers. Zoals eerder is gezegd, hecht de jongere generatie waarde aan werkplekken die niet alleen financiële beloningen bieden, maar ook een prettige werksfeer en groeimogelijkheden. Laat dit dan ook zien. Geef het weer op platforms zoals LinkedIn. Je kan posten over leuke bedrijfsuitjes of evenementen. Zo heb je meer te bieden dan alleen geld en kan je dus ook makkelijker een compromis verzinnen met je Gen-z sollicitant met betrekking tot het salaris. 

2. Laat Social Proof Zien.

Om Gen-Z te overtuigen, is het belangrijk om je beloftes omtrent secundaire arbeidsvoorwaarden te onderbouwen met bewijs. Plaats case studies op LinkedIn of op je bedrijfswebsite die laten zien hoe jonge medewerkers binnen je organisatie zijn gegroeid, zowel qua functie als salaris. Dit toont aan dat je organisatie echt investeert in ontwikkeling. Je geeft ze geruststelling om die 100 euro minder te verdienen, omdat ze zien dat anderen hen zijn voorgegaan.

3. Schrijf Aantrekkelijke Vacatureteksten

Zorg ervoor dat je vacatureteksten de salarisverwachtingen niet alleen duidelijk communiceren, maar ook de groeiperspectieven binnen je organisatie benadrukken. Ook is het een ‘green flag’ bij veel sollicitanten als een werkgever transparant is over hun salarissen. Vermijd ten alle tijden vage termen zoals een markt conform salaris. Zo vermijd je ook de kleine groep met onrealistische salariswensen. 

Je moet als recruiter en werkgever accepteren dat er altijd een paar rotte appels tussen zitten met wie je geen middenweg gaat kunnen vinden omtrent hun salaris. Maar dat soort personen zou je ook niet als werknemer willen hebben binnen jouw organisatie. 

4. Wees Transparant in Sollicitatiegesprekken

Tijdens sollicitatiegesprekken is het van essentieel belang om open te zijn over onderwerpen zoals salaris, groei en flexibiliteit. Gen Z is op zoek naar eerlijke communicatie en wil graag precies weten wat zij kunnen verwachten voor wat betreft hun groei. Wees daarom proactief en benadruk hoe je organisatie hun persoonlijke en professionele groei zal ondersteunen. We raden dan ook aan om duidelijke groeipaden te hebben binnen jouw organisatie. Zorg dat hier zo concreet mogelijk in benoemd staat hoe dit bereikt kan worden en welke (nieuwe) arbeidsvoorwaarden bij een nieuwe functie horen. Hierdoor krijgen Gen-Z’ers inzicht in naar welke functies ze zich kunnen ontwikkelen. Dat is hoe je het best een middenweg vindt tussen salariswensen en dingen zoals flexibiliteit. 

Conclusie

Om Gen Z aan te trekken, moet je deze salariswensen in elk facet van je recruitmentproces integreren. Een goed werkgeversmerk, onderbouwing met social proof, aantrekkelijke vacatureteksten en transparante sollicitatiegesprekken zijn allemaal essentieel om deze nieuwe generatie talent aan te spreken en te behouden. Door te laten zien dat je als organisatie investeert in groei en ontwikkeling, ben je beter in staat om toekomstige leiders te werven en te binden.

Samenwerking tussen Anas Moussa & Gunnar van Eekhout van Profectus en Claudia van Dalen

Deel deze blog?